지난주 강남에서 열린 <MZ 구성원 동기부여를 위한 실전 성과관리 & 인사평가 전략 세미나에 참석했다. 평소 링크드인에서 좋은 글과 경험을 공유해 주시는 전준수 대표님의 강연도 있었는데, 조직의 성과 꽁 머니 카지노 대한 문제점과 새로운 방향에 대하여 말씀해 주셨는데 많은 공부가 되었다.
가장 인상 깊었던 내용은리더의 역할을 담당하면서 지금까지 계속 느끼고 있고 고민하고 있었던 구성원과 조직이 각각 바라보는 꽁 머니 카지노 대한 차이였다.
이전부터 꽁 머니 카지노를 진행하면서 느끼는 부분과 고민은 다음과 같은데,결론적으로 생각하면 조직의 미션과 목표에 얼라인 되어 있지 않은 비중이 훨씬 높았다
구성원의 셀프 꽁 머니 카지노는 단일 업무 결과에 맞춰져 있거나
개인의 노력이 꽁 머니 카지노 큰 비중을 차지하거나
꽁 머니 카지노 프로세스 및 등급에 대해서 이해하고 있지 않거나 등
대표님의 강연 서두에서 내가 느끼고 있던 고민하고 있던꽁 머니 카지노의 간극이 실제로 약 3배라는 이야기를 듣고 놀라기도 했지만 나만 겪고 있는 아젠다가 아니라는 것에 또 안도가 되기도 했다. 나만 겪고 있었다면 내 문제일 가능성이 크지만, 공통적인 문제라면 풀 수 있는 힌트를 찾을 수 있다는 기대감 때문이었다.
실제 레이 달리오 회장의 <Principles 도서에서 이에 대한 이야기를 다루었는데,조직에 어느 정도 기여하고 있는지를 조사했을 때, 응답의 합은 301%로 조직의 성과보다 약 3배의 차이가 있었다고 한다. 자신이 하는 일보다 더 많은 기여를 하고 있다고 느낀다는 것인데, 생각해 보면 그 간극을 좁히지 않는 한 꽁 머니 카지노는 개인을 만족시키기 어렵다는 의미를 가지는 것 같다.
앞서 말한 것처럼 개인적으로는 이러한 차이는 목표 수립에 대한 얼라인부터 문제가 있다고 보는데, 조직이 지향하는 목표와 하위 조직, 개인의 목표가 밀접하지 않고 꽁 머니 카지노 있어서 조직의 지표에 대한 기여도가 아닌 개인 목표에 대한 달성률에 맞춰지거나, 내가 투입한 노력이 꽁 머니 카지노 큰 영향을 주기를 바라거나, 회사의 평가 등급에 대한 이해의 부족 등이 원인인 것 같다.
또 개인 꽁 머니 카지노라는 제도 자체가 외부의 목표가 아닌 내부의 경쟁으로 연결된다는 말씀도 해주셨는데, 그 이야기도 무척 공감이 되었다.
이외에도 꽁 머니 카지노 방법에 대한 여러 대안을 제시해 주셨는데, HR 부서가 아닌 실무 리더의 입장에서 적용은 쉽지 않겠다고 생각했다. 전체적인 꽁 머니 카지노는 조직의 가이드라인부터 출발하는데, 실무 부서만 다르게 적용할 수는 없기 때문이다.
실무 리더로서 초점은 301% vs 100%의 간극을 좁히기 위한 '얼라인'과 '동기화'가 아닌가 싶다.꽁 머니 카지노를 포함하여 일하는 방식, 조직의 운영 등 전반에서 '얼라인'은 늘 강조되어야 하고, 동기화는 계속해서 얼라인 되어 있는지를 살펴보기 위해 지속적으로 목표와 목적을 상기시키고 어떻게 일하는지 어떻게 꽁 머니 카지노할지를 싱크를 맞춰보는 것을 의미한다.
